Recruitmen Yang Efektif

Untuk menciptakan suatu system rekrutmen yang efektif, para manager dan manager SDM haruslah
• Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya financial dan ketersediaan staf pelaksanaan yang ada) factor – factor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktifitas recruitmen
• Membentuk diskripsi, spesifikasi dan standar kinerja pekerjaan yang rinci
• Menentukan type individu-individu yang sering di karyakan oleh organisasi dalam posisi yang sama
• Menetukan kriteriria rekrutmen
• Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
• Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin
• Mengidentifikasi saluran-saluran rekrutmen untuk membuka senber-sumber tersebut,termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen, nerabcang program intensif untuk referral internal, dan menerapkan system job posting
• Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif-biaya
• Mengembangkan rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktifitas dan daftar untuk menerapkannya

Sumber Tenaga Kerja Dari Internal
Peroses perekrutan nternal
• Basis data organisasional
Dengan penggunaan yang semangkin meningkat dari system informasi SDM memungkinkan anggota staf SDM untuk memelihara informasi latar belakang dan pkk dari kayawan yang ada. Ketika lowongan dibuka, spesialis SDM dapat mengakses basis data dengan memasukkan kebutuhan-kebutuhan pekerjaan dan kemudian menerima daftar dari karyawan yang ada dan memenuhi kebutuha pekerjaan tersebut
• Pengumuman Pekerjaan (job posting) Sebuah system dimana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespons dengan melamar untuk lowongan yang dikehendaki
• Referensi karyawwn yang ada
Merupakan salah satu sumber terpercaya utuk mengisi lowongan meliputi kenalan , teman dan anggota keluarga dari karyawan. Karyawan-karyawan yang ada dapat memperkenalkan para pelamar terhadap keuntungan-keuntungan dari pekerjaan dalam perusahaan melengkapi surat perkenalan, dan mendorong mereka untuk melamar

Kebijakan Rekrutmen Tenaga Kerja Internal Memiliki beberapa Kelebihan:
• Pada umumnya para karyawan mengharapkan adanya peningkatan gaji
• Manajemen perusahaan bisa menilai secara lebih akurat
• Problem rekrutman dan seleksi dapat disederhanakan
• Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan orangnya
Kebijakan Rekrutmen Tenaga Kerja Internal Disamping Bermanfaat Juga M empumyai Beberapa kelemahan
1. Menimbulkan pertikaiyan
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi”darah baru”
3. Perubahan teknologi
4. Kemungkinan karyawan dari dalam tak lebih dari sekedar peniru atasannya
5. Kebijakan ini menciptakan pola fakir yang sempit


Sumber Tenaga Kerja Eksternal
1. perekrutan di perguruan tinggi dan universitas
perekrutan ini adalah sumber signifikan untuk propesiomal tingkat pemula dan karyawan-karyawan teknis. Kebanyakan perguruan tinggi dan universitas mengadakan kantor penempatan karir dimana para pemberi kerja dan pelamar dapat bertemu hal-hal yang menetukan para pemberi kerja atas perguruan tinggi dan universitas dimana mereka akan mengadakan wawancra adalah:
• lowongan pekerjaan yang ada dan telah diketahui
• reputasi perguruan tinggi dan universitas
• pengalaman dengan kantor penem patan kerja dan lulusan sebelumnya
• batasan anggaran organisasional
• biaya dari bakat yang tersedia dan gaji umum
• kompetisi pasar
2. perekrutan disekolah
3. serikat pekerja
4. agen pekerjaan dan perusahaan pencari
5. sumber kompetitif
6. sumber media

Kebijakan Rekrutmen Eksternal Mempunyai Beberapa Kelebihan
• orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru dan wawancara baru ke dalam perusuhaan. Mereka juga mampu untuk membuat perubahan didalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok yang berkepentingan
• rekrutmen pelamar dari luar untuk level menengah dan yang lebih tinggi akan mengurangi pertikaiyan di antara karyawan karena perebutan promosi. Tatkala pertikaian semangkin meningkat, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari sumber eksternal untuk memutuskan perselisihan

Kebijakan rekrutmen eksternal juga mempunyai beberapa kelemahan:
• perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi, karena keahlian dan kemampuan orang tersebut tidak dinilai dari tangan pertama
• perusahaan menanggumg biaya kesempatan ( apportuniti cost)karena kehilangan waktu yang terjadi disaat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru
• jika pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas karena mereka tidak mempunyai kesempatan untuk promosi


Evaluasi Perekrutan
Dengan tujuan untuk menentukan seberapa besar keefektifan dari berbagai sumber dan metode perekrutan, adalah penting untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan tersebut efektif dalam pemakaian biaya adalah melakukan analisis formal sebagai bagian dari evaluasi perekrutan.
• Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan
• Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan
• Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan
• Meningkatkan efektifitas perekrutan